Автор: Stanislav

Відповідно до статті 174 Кодексу законів про працю України (КЗпП), заборонено застосування праці жінок на важких роботах, а також на роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці. Заборона поширюється також на підземні роботи, окрім випадків виконання нефізичних завдань або робіт, пов’язаних із санітарним чи побутовим обслуговуванням. Крім того, не допускається залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені граничні норми.

Граничні норми підіймання і переміщення вантажів жінками встановлені наказом МОЗ України від 10.12.1993 № 241. При підійманні та переміщенні вантажів у поєднанні з іншими видами робіт (не більше двох разів на годину) максимальна допустима маса вантажу становить 10 кг. Якщо ж переміщення здійснюється постійно протягом зміни, гранична маса не повинна перевищувати 7 кг.

Сумарна маса вантажу, який може переміщуватися жінкою протягом години, не повинна перевищувати 350 кг при роботі з робочої поверхні (наприклад, з конвеєра чи стола), та 175 кг – при підйомі з підлоги. При цьому до загальної ваги включається маса тари та упаковки.

Граничні норми підіймання та переміщення вантажів жінками

Умови роботи	Максимальна маса вантажу (кг)
Підіймання та переміщення вантажів до 2 разів на годину (в поєднанні з іншою роботою)	10 кг
Підіймання та переміщення вантажів постійно протягом робочої зміни	7 кг
Сумарна маса вантажів, переміщених протягом години з робочої поверхні (конвеєр, стіл)	350 кг
Сумарна маса вантажів, переміщених протягом години з підлоги	175 кг

 

Примітка: До ваги вантажу включається маса тари й упаковки.

Згідно зі статтею 175 КЗпП, жінок не можна залучати до роботи в нічний час, окрім випадків, коли така необхідність викликана особливими умовами виробництва та допускається як тимчасовий захід.

Під час дії воєнного стану правовий режим має певні особливості. Згідно зі статтею 9 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», дозволяється залучення жінок (крім вагітних і жінок із дитиною до одного року) за їхньою згодою до важких робіт, робіт із шкідливими або небезпечними умовами праці та підземних робіт. Водночас стаття 8 цього Закону забороняє залучати до роботи в нічний час без згоди вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року.

Отже, законодавство передбачає комплексну систему обмежень для захисту здоров’я жінок, однак у воєнний час діють певні винятки, які дозволяють їх залучення до складних умов праці лише за добровільною згодою.

18 червня 2025 року зареєстровано законопроєкт № 13380, яким запропоновано внести зміни до статті 49-2 Кодексу законів про працю України щодо порядку вивільнення працівників. Важливо зауважити, що цей законопроєкт наразі не набув чинності та знаходиться на розгляді.

Чинна редакція статті 49-2 КЗпП встановлює обов’язок попереджати працівників про майбутнє вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Одночасно роботодавець має запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, відповідно до його професії чи спеціальності. При відсутності підходящих вакансій або у разі відмови працівника — працівник має право звернутися до державної служби зайнятості або знайти нове місце роботи самостійно.

Проєктом № 13380 пропонується доповнити статтю положенням, згідно з яким подання працівником заяви про скорочення строку попередження може бути підставою для зменшення двомісячного терміну. Разом із тим, навіть у випадку скорочення строку, роботодавець не звільняється від обов’язку запропонувати працівникові всі вакантні посади, що відповідають його кваліфікації, у період від дати попередження до дня фактичного звільнення.

Це нововведення передбачає гнучкість для працівників, які бажають швидше завершити трудові відносини, зокрема у разі наявності іншого місця роботи або за особистими обставинами. Водночас воно покладає на роботодавця додаткову відповідальність – забезпечити пропозицію усіх відповідних вакансій протягом усього скороченого терміну попередження.

Практична порада для роботодавців: у разі ухвалення законопроєкту доцільно завчасно оновити внутрішні процедури кадрового документообігу та інструкції для кадрових служб. Зокрема, варто передбачити алгоритм оперативного інформування працівників про наявні вакантні посади, розробити стандартні форми письмових повідомлень та порядок обліку поданих заяв про скорочення строку попередження. Це дозволить уникнути спорів, підвищити прозорість процесу та зменшити юридичні ризики.

Важливо наголосити, що законопроєкт № 13380 перебуває на розгляді, тому до набрання чинності продовжують діяти чинні норми законодавства.

Під час воєнного стану виїзд за кордон чоловіків віком від 18 до 60 років суттєво обмежений. Винятком є окремі категорії осіб, зокрема військовозобов’язані, які заброньовані на період мобілізації та у воєнний час відповідно до ст. 23 Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію». Такі працівники не підлягають призову та перебувають на спеціальному військовому обліку.

Нормативно-правові акти, зокрема Правила перетинання державного кордону громадянами України, передбачають можливість виїзду заброньованих працівників лише у службові відрядження. Питання виїзду за кордон під час відпустки законодавчо не врегульовано. Наразі порядок такої поїздки визначається на розсуд прикордонної служби під час контролю, що створює високий рівень невизначеності та ризиків для роботодавця і працівника.

Для перетину кордону необхідно мати:

• закордонний паспорт;
• військово-обліковий документ або електронний запис у застосунку «Резерв+» із відміткою про бронювання;
• витяг або копію наказу про відпустку (із зазначенням країни, тривалості, посади);
• додаткові документи, що підтверджують мету поїздки.

Водночас практика свідчить, що на підставі наказу про відпустку заброньованого працівника часто не пропускають через державний кордон. Більшість випадків успішного виїзду пов’язані саме з оформленням відряджень, а не відпусток. Мін’юст України наголошує на необхідності завчасного уточнення вимог у Держприкордонслужби (телефон 1598 або офіційні канали комунікації).

Працівнику слід перевірити відсутність обмежень щодо виїзду та дотримання правил військового обліку. У разі відмови у перетині кордону наслідки можуть бути як репутаційні, так і дисциплінарні.

Роз’яснення Мін’юсту про виїзд заброньованих працівників за кордон у відпустку

Законодавство України дозволяє працівнику вільно розпоряджатися своєю заробітною платою. Відповідно до ч. 1 ст. 25 Закону України «Про оплату праці», забороняється будь-яке обмеження права працівника на отримання та використання заробітної плати. Це означає, що працівник має право самостійно визначати спосіб отримання виплат.

Згідно з ч. 5 ст. 24 Закону України «Про оплату праці», виплата заробітної плати може здійснюватися через банки або небанківських надавачів платіжних послуг, які мають право відкривати та обслуговувати рахунки, або шляхом поштового переказу на вказану працівником адресу. Головною умовою є наявність письмової заяви працівника із зазначенням реквізитів, за якими має бути здійснено перерахування.

Працівник має право подати заяву у довільній формі на ім’я керівника підприємства із зазначенням конкретного рахунка іншої фізичної особи, на який він бажає отримувати свою заробітну плату. У заяві необхідно чітко вказати ПІБ отримувача, банківські реквізити або поштову адресу, а також реєстраційний номер облікової картки платника податків отримувача, якщо це передбачено.

Важливо підкреслити, що роботодавець не має права відмовити працівнику у задоволенні такої заяви та не може нав’язувати спосіб чи рахунок отримання заробітної плати. Також забороняється стягувати з працівника комісію або інші витрати, пов’язані з переказом заробітної плати на вказаний рахунок. Оплата послуг банків або поштових операторів у таких випадках покладається на роботодавця.

Для бухгалтерії та кадрової служби підприємства необхідно:

• отримати від працівника письмову заяву з повними реквізитами отримувача;
• зареєструвати заяву у внутрішній документації підприємства;
• видати відповідний наказ на підставі заяви;
• здійснити перерахування у встановлений строк відповідно до законодавства.

Таким чином, перерахування заробітної плати працівника на рахунок іншої фізичної особи є цілком правомірним за умови дотримання вимог щодо письмового погодження.