Автор: Stanislav

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата є винагородою, обчисленою, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівнику за виконану роботу відповідно до трудового договору. Законодавством чітко визначено, що заробітна плата в Україні виплачується виключно у національній валюті – гривні (ч. 1 ст. 23 цього Закону). Гривня є єдиним законним платіжним засобом на території України.

Водночас стаття 192 Цивільного кодексу України дозволяє визначати зобов’язання у грошовому еквіваленті іноземної валюти. Це означає, що трудовим договором може бути передбачено розмір заробітної плати у гривні із зазначенням її еквівалента в іноземній валюті. Проте виплата фактично здійснюється виключно у гривнях.

З метою уникнення спірних ситуацій доцільно чітко прописувати механізм перерахунку іноземної валюти у гривню. Зокрема, в договорі можна визначити курс НБУ станом на певну дату, і зафіксувати його як мінімальний. У разі збільшення офіційного курсу на певне число звітного місяця розрахунок здійснюється за новим вищим курсом, проте не нижче встановленого мінімального рівня. Це дозволяє забезпечити стабільність оплати та гарантувати працівнику захист від валютних коливань.

Важливо також врегулювати порядок розрахунку заробітної плати у внутрішніх документах підприємства: у колективному договорі, положенні про оплату праці та штатному розписі. У штатному розписі необхідно зазначити посадовий оклад у гривні із приміткою про наявність еквіваленту в іноземній валюті та курс, за яким здійснюватиметься перерахунок.

Оформлення таких умов потребує внесення змін до трудового договору (у тому числі шляхом укладення додаткової угоди), видання відповідного наказу про зміну оплати праці та перевірки відповідності нових умов положенню про оплату праці підприємства.

Ключові моменти, на які слід звернути увагу:

• Виплата заробітної плати здійснюється виключно у гривнях.
• Можливість зазначення еквіваленту в іноземній валюті повинна бути чітко врегульована договором.
• Рекомендовано передбачити мінімальний курс для захисту працівника.
• Всі локальні нормативні акти компанії мають бути приведені у відповідність.

Таким чином, визначення заробітної плати в еквіваленті іноземної валюти є законною практикою за умови дотримання вимог законодавства та належного документального оформлення.

1. Новий порядок звільнення працівників, які перебувають у зоні бойових дій

Пункт 3 статті 5 встановлює, що працівники, робочі місця яких розташовані на територіях активних бойових дій, не підлягають звільненню за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Період відсутності не оплачується та не зараховується до стажу, що дає право на щорічну відпустку. Це нововведення спрямоване на захист працівників, які об’єктивно не можуть виконувати свої обов’язки.

1. Організація діловодства та ведення обліку

Пункт 1 статті 7 уточнено: у районах бойових дій роботодавець самостійно визначає порядок діловодства та зберігання документів, за умови ведення достовірного обліку роботи працівників та витрат на оплату праці. Це дозволяє роботодавцям гнучко адаптувати процедури документообігу.

Обов’язок комунікації

Пункт 3 статті 7 запроваджує обов’язок кожної сторони трудового договору забезпечувати можливість комунікації та повідомляти про зміну контактних даних у строк не більше 10 днів. Невиконання цієї вимоги надає іншій стороні право здійснювати комунікацію за останніми відомими контактами (п. 4 ст. 7).

1. Призупинення дії трудового договору

Нова редакція пункту 1 статті 13 передбачає призупинення договору за ініціативи однієї із сторін до 90 днів, з можливістю продовження за згодою сторін до закінчення воєнного стану. Під час призупинення роботодавець не виплачує заробітну плату, компенсації та інші виплати, окрім сум, нарахованих до дати призупинення. Роботодавець зобов’язаний попередити працівника про відновлення дії договору за 14 днів.

Важливо, що після закінчення призупинення дія договору автоматично відновлюється, а за неможливості виконання обов’язків — договір може бути припинений. Окремо передбачено, що накази про призупинення понад 90 днів без згоди сторін втрачають чинність (норма  набирає чинності з 14.03.2026 р.).

1. Державний нагляд та контроль

У новій редакції статті 16 передбачено можливість проведення позапланових заходів держнагляду за заявами працівників чи профспілок також з питань мобінгу (цькування). Важливо, що перевірки щодо мобінгу не можуть відбуватись одночасно з іншими перевірками (норма набирає чинності з 01.10.2025)

 

Практичні рекомендації кадровикам

1. Оновіть внутрішні процедури документообігу, включаючи порядок зберігання електронних та паперових документів у районах бойових дій. Забезпечте надійність обліку робочого часу та витрат на оплату праці
2.  Розробіть алгоритм комунікацій, зокрема шаблони повідомлень про зміну контактних даних та фіксацію їх отримання. Забезпечте наявність актуальних контактів працівників і своєчасне внесення змін до реєстрів.
3. Ретельно контролюйте строки призупинення трудових договорів, особливо в контексті обмеження 90 днів. Забезпечте оформлення додаткових угод у разі продовження строку за домовленістю.
4. Підготуйте працівників до можливих позапланових перевірок, особливо щодо питань мобінгу. Проведіть роз’яснювальну роботу щодо допустимих форм комунікації та запобігання порушенням.

У сучасних умовах розвитку українського бізнесу одним із ключових завдань є інтеграція ветеранів війни до цивільного життя та їх залучення до професійної діяльності. З цією метою Міністерство у справах ветеранів України розробило методичні рекомендації для роботодавців, які містять комплексні підходи щодо організації працевлаштування та розвитку трудових відносин із ветеранами.

Рекомендації передбачають формування дружнього до ветеранів середовища, яке охоплює не лише працевлаштування, а й професійну та психологічну адаптацію. Зокрема, документ акцентує увагу на важливості створення рівних можливостей, запобіганні дискримінації та врахуванні особливих потреб осіб з інвалідністю внаслідок війни.

Особлива увага приділена нормативно-правовому регулюванню трудових відносин із ветеранами. Рекомендації ґрунтуються на законодавстві України, зокрема Кодексі законів про працю, законах «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», «Про зайнятість населення» та інших актах, що гарантують соціальний і правовий захист ветеранів та їхніх сімей.

Для роботодавців передбачені детальні кроки: від планування найму та підготовки вакансій до організації професійного розвитку та створення корпоративної культури, орієнтованої на підтримку ветеранів. Серед запропонованих заходів – розробка спеціальних адаптаційних програм, залучення менторів, співпраця з ветеранськими організаціями та забезпечення безбар’єрного доступу до освітніх можливостей.

Також підкреслюється роль керівника компанії як рушійної сили змін. Саме управлінська позиція та публічна підтримка ветеранської політики здатні створити додану вартість для бренду роботодавця, підвищити довіру з боку партнерів, інвесторів та суспільства загалом. Залучення ветеранів не лише сприяє виконанню соціальної місії компанії, а й надає бізнесу доступ до високомотивованих та стресостійких працівників.

Рекомендації для впровадження:

• Розробіть внутрішню політику підтримки ветеранів, затвердіть її на рівні керівництва.
• Забезпечте підготовку HR-служб до роботи з ветеранами та проведення інтерв’ю з урахуванням особливих потреб.
• Впровадьте навчальні та менторські програми для ветеранів із можливістю кар’єрного зростання.
• Забезпечте доступність робочих місць для ветеранів і дотримання вимог безпеки та гігієни.
• Налагодьте постійну комунікацію з ветеранськими організаціями та місцевими центрами зайнятості.

Станом на сьогоднішній день вже запрацювала он-лайн платформа розроблена спеціально для розміщення вакансій для ветеранів, зареєструватись можна за цим посиланням

З повним текстом  Методичних рекомендації можна ознайомитись за цим посиланням.

Ми раді повідомити, що компанія Promotion (ТОВ «ПРОМОУШН АУТСОРСИНГ») запустила новий офіційний веб-сайт — www.promotion-global.com. Цей сучасний ресурс повністю замінить наш попередній сайт.

Ми поставили перед собою завдання актуалізувати інформацію про наші послуги, відобразити розвиток компанії та підкреслити основні досягнення Promotion. На www.promotion-global.com ви знайдете вичерпну інформацію про наші рішення та переваги співпраці з нами.

Ми прагнули створити зручний та інтуїтивно зрозумілий ресурс, де кожен зможе швидко знайти необхідну інформацію. Наша мета — забезпечити вам найкращий досвід взаємодії з компанією Promotion онлайн.

Зверніть увагу:

• Старий сайт припиняє свою роботу. Будь ласка, оновіть свої закладки та використовуйте лише нову адресу: promotion-global.com.
• Корпоративні електронні пошти з доменним ім’ям @promotion-staff.com продовжать працювати у звичному режимі. Вам не потрібно хвилюватися щодо зміни адрес електронної пошти.
• З 01 січня 2026 року буде налаштовано автоматичну переадресацію листів, надісланих на @promotion-staff.com, на новий домен @promotion-global.com. Це забезпечить безперебійне отримання кореспонденції та зручний перехід на нові корпоративні адреси в майбутньому.

Запрошуємо вас відвідати наш новий сайт www.promotion-global.com і ознайомитися з оновленою інформацією про компанію Promotion. Ми впевнені, що він стане для вас ще більш корисним та інформативним джерелом.

Promotion залишається відданою своєму стратегічному фокусу – ми концентруємось лише на тих напрямках де ми можемо показати найкращі результати та повністю виконувати взяті на себе зобов’язання, а заміна “-staff.com” на “-global.com” є свідченням про знакові досягнення, які вже не обмежуються лише наданням послуг в Україні, зокрема можливості Promotion підтримати вас у багатьох країнах світу в рамках нашої професійної експертизи.

Дякуємо за вашу довіру та співпрацю!

З повагою та найкращими побажаннями,

Promotion