Автор: Stanislav

Випробування при прийнятті на роботу — це угода сторін для перевірки відповідності працівника роботі. в Україні в період воєнного стану діє Закон “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” №2136-IX, який розширив можливості роботодавця (до воєнного стану існували категорії працівників, котрим не встановлювався випробувальний термін), але вимоги КЗпП щодо оформлення та строків залишаються чинними.

Як зафіксувати умову?

Ст. 26 КЗпП вимагає: випробувальний термін обов’язково зазначається в наказі (розпорядженні) про прийняття.

Найкраща практика — «трикутник» документів: заява працівника з погодженням на випробування, наказ із конкретним строком і письмовий договір/контракт (якщо застосовуєте).

Закон №2136-IX дозволяє сторонам за згодою визначати форму трудового договору (ч. 1 ст. 2), але коли домовленість не зафіксована, вона швидко перетворюється на спір.

Строки.

• Згідно зі ст. 27 КЗпП: до 3 місяців, у виняткових випадках — до 6 місяців за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації. Для робітників — не більше 1 місяця.
• Окремо: для військовозобов’язаних на критично важливих для оборони підприємствах встановлено ліміт 45 календарних днів (ч. 3 ст. 2 Закону №2136-IX).

До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини (ст. 27 КЗпП), тому фактична дата завершення може зсунутися.

Права працівника.

На період випробувального терміну на працівника поширюються ті самі умови, що і на всіх інших працівників (ст. 26 КЗпП): оплата праці, охорона праці, лікарняні, відпустки тощо.

За загальним правилом: переведення на іншу роботу (тобто доручення працівникові іншої трудової функції, не передбаченої трудовим договором) здійснюється лише за його згодою. Без згоди — це виняток, який працює не «коли так треба керівнику», а коли є загроза людям або наслідки надзвичайних подій.
Інакше наказ про переведення легко перетворюється на доказ у трудовому спорі.

Тимчасове переведення за згідно ст.33 КЗпП .

Роботодавець має право перевести працівника без його згоди строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену договором, якщо одночасно виконані умови:

• робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я;
• переведення потрібне лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій/епізоотій, виробничих аварій та інших обставин, що ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей;
• оплата праці за виконану роботу — але не нижча, ніж середній заробіток за попередньою роботою

Додатково закон забороняє в таких випадках переводити без згоди вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб до 18 років.

---

2. Переведення під час воєнного стану (ст. 3 Закон України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”).

На період дії воєнного стану роботодавець може перевести працівника без його згоди на іншу роботу, не передбачену трудовим договором, якщо:

• така робота не протипоказана за станом здоров’я;
• переведення здійснюється виключно для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій чи інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей;
• оплата за виконану роботу не нижча за середню зарплату за попередньою роботою.

Проєкт Трудового кодексу України (законопроєкт №14386), ініційований Кабінет Міністрів України, — спроба «перезібрати» правила праці під реалії 2020-х і вивести їх із логіки КЗпП 1971 року. Ідея не в тому, щоб переписати все заради переписування, а щоб кодифікувати сучасні формати зайнятості, зробити норми передбачуваними та зменшити правову невизначеність у щоденних HR-процедурах і трудових спорах.

Уряд та Міністерство економіки, довкілля та сільського господарства України повідомляють, що проєкт готувався у форматі соціального діалогу й спрямований на наближення до стандартів Європейський Союз через імплементацію понад 30 директив (робочий час, прозорі та передбачувані умови праці, поєднання роботи із сімейними обов’язками, охорона праці тощо).

Для працівника це означає чіткіші правила гри та механізми захисту, а для роботодавця — зрозуміліші процедури й менше «сірих зон», які часто закінчуються приписами, штрафами та судами.

Серед новацій, які декларуються проєктом:

• цифровізація трудових відносин (електронні документи прирівнюються до паперових, а трудовий договір може укладатися в електронній формі);
• систематизація та розширення видів трудових договорів, щоб легалізувати формати роботи, які вже використовуються;
• запровадження ознак трудових відносин для відмежування їх від цивільно-правових конструкцій і зменшення тінізації;
• прозоріший підхід до визначення мінімальної заробітної плати у місячному та погодинному вимірах із формулою розрахунку, узгодженою з міжнародними підходами;
• перехід інспекції праці на ризик-орієнтовану модель із фокусом на запобігання порушенням і захист життя та здоров’я працівників.

Постанова КМУ №303 від 13.03.2022 запровадила мораторій на більшість заходів державного нагляду (контролю) на час воєнного стану.
Однак Постанова КМУ №121 від 28.01.2026 не «скасувала перевірки», а переписала винятки: планові та позапланові заходи загалом залишаються зупиненими, проте перелік підстав для позапланових перевірок став ширшим і детальнішим.

БАЗОВІ ПІДСТАВИ, ЯКІ ПРАЦЮВАЛИ І РАНІШЕ:

• рішення суду;
• заява суб’єкта господарювання про перевірку «за власним бажанням»;
• перевірка виконання припису/розпорядження, виданого за результатами попереднього заходу.

НОВІ/УТОЧНЕНІ ВИНЯТКИ, КОЛИ МОЖЛИВА ПОЗАПЛАНОВА ПЕРЕВІРКА:

• доручення Прем’єр-міністра України у зв’язку із системними порушеннями та/або подією з істотним негативним впливом на права людей, довкілля або безпеку держави;
• наявність загрози життю чи здоров’ю, довкіллю або держбезпеці;
• виконання міжнародних зобов’язань України;
• аварія, пожежа, смерть або тяжкий нещасний випадок/профзахворювання, пов’язані з діяльністю підприємства;
• перевірка ліцензійних умов, коли загроза документально підтверджена уповноваженим органом;
• за рішеннями органів, що формують державну політику у відповідній сфері.

Паралельно розширено «коридор» сфер, де контрольні заходи допускаються: від регульованих цін і захисту прав споживачів (у т.ч. ЖКП) та харчової/ветеринарної безпеки — до надрокористування, земельного контролю і роздрібної торгівлі ліками та медвиробами.
Для бізнесу це означає: ризики можуть прийти не лише з «класичної» перевірки, а й із суміжних регуляторів.

---

ЩО ЦЕ ОЗНАЧАЄ ДЛЯ КАДРІВ ТА ОХОРОНИ ПРАЦІ?

У фокусі — три тригери для роботодавця: невиконані приписи, скарги працівників із посиланням на небезпеку, а також нещасні випадки. У цих ситуаціях «мораторій» не рятує: контроль стає точковим і юридично прив’язаним до конкретної події.