Автор: Stanislav

З 5 вересня 2025 року набули чинності нові правила вручення повісток: тепер рекомендований лист від «Укрпошти» або іншого офіційного поштового оператора вважатиметься офіційним врученням. Постанова КМУ №1062 закріплює централізований друк повісток, автоматичну генерацію даних із реєстрів та усуває «сірі зони», які дозволяли уникати отримання документів.

З 5 вересня 2025 року організація друку повісток відбуватиметься через систему електронної взаємодії державних інформаційних ресурсів і поліграфічних підприємств. Це передбачено постановою КМУ від 01.09.2025 №1062 «Про внесення зміни до пункту 34 Порядку проведення призову громадян на військову службу під час мобілізації, на особливий період».

Що змінюється?

• Друк повісток централізується. Тепер їх можуть друкувати не тільки ТЦК, але і Міноборони, обласні ТЦК, та далі за текстом «державні поліграфічні підприємства (які мають стратегічне значення)».
• Запускається механізм обміну інформацією між різноманітними реєстрами, які можуть впливати на відповідну процедуру. Тобто всі дані беруться з реєстрів ВС, а не з паперових носіїв.
• Додали інших операторів. Офіційним оператором стає «Укрпошта» (або інший призначений поштовий оператор). Повістки тепер можуть надсилатися рекомендованим листом, а не лише вручатися особисто представниками ТЦК. Для цього ТЦК та МОУ повинні укласти відповідні договори з «Укрпоштою».

Як пояснив народний депутат Олександр Федієнко, тобто тепер реєстр ВС (це скорочення, яке, означає Єдиний державний реєстр призовників, військовозобов’язаних та резервістів) , буде бачити про ВС всю відповідну інформацію, з різноманітних реєстрів, для автоматичної генерації повісток. Наприклад, МОУ формує з реєстру перелік повісток, та маючи контракт з «Укрпоштою» їх розсилає. Ну або те саме робить держпідприємства – поліграфісти.

Раніше також повістки надсилались рекомендованим листом, але це вважалось як допоміжний механізм. Тому, адвокати в судах, часто у юридичних спорах доводили, що  людина «не отримала» листа (не забрала з пошти, відмовилася тощо).

Тепер, закріплено, що лист через пошту = офіційне вручення (юридично зняли «сірі зони»). Тобто запроваджено, чіткий законодавчий механізм, який дає можливість робити масові розсилки й унеможливлює уникнення вручення через пошту.

Promotion надає послуги з аутстаффінгу персоналу в Україні з 2003 року, супроводжує понад 150 постійних проектів та 4 000+ спеціалістів по всій території України, є однією з найбільших компаній сегменту аутстаффінгу персоналу в Україні.

100 000 000,00+ грн. – середня сума витрат на виплати аутстаффінговим спеціалістам в Україні на місяць.

За цей час (більше 22 років) ми прийняли участь у сотнях тендерів, які проводились переважно міжнародними компаніями та їх професійними представниками – фахівцями відділу закупівель, керівниками відділів персоналу, іншими, перевели на обслуговування понад 2 000 працівників в рамках виграних тендерів.

Ми зібрали перелік основних запитань, які на нашу думку, допоможуть у проведенні якісного аналізу ринку для вибору кращого постачальника послуг аутстаффінгу у відповідності до потреб компанії.

1. Якісне та повне технічне завдання – запорука успіху у відкритій, довгостроковій та професійній співпраці

• Професійному постачальнику послуг аутстаффінгу знадобиться мінімум інформації для підготовки якісних пропозицій.
• Одночасно, чим більше деталей/прогнозів надасть компанія, тим стабільнішою буде пропозиція постачальника (зафіксована на рік/роки, без сюрпризів у перегляді вартості, тощо).
• До основних складових технічного завдання радимо віднести наступні параметри:
  • Чи проект новий, чи супроводжується поточним партнером?
  • Планова дата початку співпраці.
  • Термін співпраці.
  • На який термін компанія хотіла б зафіксувати пропозицію вартості та умови оплати послуг.
  • Яка кількість аутстаффінгового персоналу у проекті, чи може компанія спрогнозувати збільшення/зменшення кількості персоналу у проекті.
  • Який тип договору між аутстаффінговими спеціалістами та постачальником.
  • Основні посади персоналу.
  • Чи передбачено залучення персоналу до виконання робіт із підвищеною небезпекою.
  • Вимоги до зарплатного проекту (банку).
  • Дати основних виплат.
  • Чи передбачені додаткові блага для персоналу, які супроводжуватимуться постачальником (страхування, відрядження, харчування, мобільний зв’язок, лізинг авто, тощо).
  • Всі показники, які можна порахувати на дату проведення тендеру/аналізу ринку, приклад:
    • Кількість персоналу, план на збільшення/зменшення чисельності.
    • Середньомісячний бюджет на утримання персоналу (заробітна плата з податками).
    • Середньомісячний бюджет на додаткові блага для персоналу (страхування, мобільний зв’язок, тощо), грн. без ПДВ.
  • Бажаний для компанії порядок оплати послуг постачальника: передоплата у дати основних виплат заробітної плати, 100% пост оплата за 1-м пакетом документів на оплату протягом 5, 15, 30, 45, 60, 75, 90, 120 к. д. від дати Акту, тощо.

2. До основної інформації, яку запитують компанії у постачальників послуг аутстаффінгу можна віднести наступне:

1) Основна інформація про юридичну особу постачальника

• Назва компанії (повна\скорочена)
• Дата державної реєстрації
• Код ЄДРПОУ
• Статус платника ПДВ
• Юридична адреса компанії
• Фактична адреса компанії
• Сайт компанії
• ПІБ та контактні дані директора компанії
• ПІБ та контактні дані особи, відповідальної за подачу пропозиції

2) Основна інформація про показники діяльності компанії (фінансові показники, наявність кадрової та матеріально-технічної бази, тощо):

• Кількість штатних співробітників, прямо задіяних у супроводі проектів
• Кількість аутстаффінгових фахівців на супроводі за останні 3 роки (у розрізі років)
• Виручка без ПДВ за останні 3 роки (у розрізі років)
• Країна реєстрації кінцевого бенефіціара, чи є в структурі засновників іноземні юридичні/фізичні особи
• Перелік пов’язаних юридичних осіб
• Основний напрямок діяльності, чи займається компанія іншими, не пов’язаними з основною сферою діяльності, напрямками (наприклад, трейдинг, експортно-імпортна діяльність), якщо так, то якими

3) Якісні показники, експертиза та практичний досвід

• Досвід роботи (кількість років) за профілем послуги
• Досвід супроводу проектів аутстаффінгу з чисельністю понад 100 аутстаффінгових фахівців
• Основні клієнти з аутстаффінгу
• Контактні дані 3-5 основних клієнтів для отримання рекомендацій (ПІБ, посада, рік початку співпраці, контактний номер телефону)
• Електронний документообіг (так/ні, які інструменти)
• Додаткова інформація про постачальника (експертиза, переваги, інше)
• Основні конкуренти
• Конкурентні переваги
• Визнання підприємства критично важливим для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період (до питання можливості бронювання персоналу)

4) Запитання у відповідності до політик компанії

• Санкції, антикорупційні положення, корпоративні вимоги, тощо

У період дії воєнного стану питання правильного оформлення трудових відносин із мобілізованими працівниками залишається актуальним. Особливо це стосується випадків, коли працівника призвано до військової служби під час щорічної відпустки.
Чи переноситься невикористана відпустка?
Відповідно до п. 2 ч. 2 ст. 11 Закону України «Про відпустки», щорічна відпустка підлягає перенесенню або продовженню у разі виконання працівником державних чи громадських обов’язків із збереженням середньої заробітної плати. Проте після змін у трудовому законодавстві (з 19.07.2022) роботодавці більше не зобов’язані зберігати середній заробіток за мобілізованими працівниками. Стаття 119 КЗпП гарантує лише збереження місця роботи та посади.
Таким чином, якщо мобілізація збігається з періодом щорічної відпустки, невикористані дні відпустки не переносяться і не продовжуються. Оплачений відпускний період вважається використаним.
Оформлення документів роботодавцем
1. Наказ – після отримання підтверджуючих документів роботодавець видає наказ про увільнення працівника від роботи у зв’язку з мобілізацією з першого дня після закінчення відпустки.
2. Табель обліку робочого часу – період відпустки позначається кодом «В» (основна відпустка) чи «Д» (додаткова відпустка). Починаючи з наступного дня після завершення відпустки, дні служби відображаються кодом «ІН» або цифровим кодом «22».
3. Трудова книжка – записи про мобілізацію чи увільнення не вносяться.

Оплата праці
Виплати, здійснені за період відпустки, сторнувати не потрібно. Надалі заробітна плата не нараховується, адже за час військової служби вона не зберігається.
Якщо працівника мобілізували під час щорічної відпустки, роботодавець зобов’язаний оформити його увільнення з першого дня після завершення відпустки, відобразити відсутність у табелі відповідними кодами та забезпечити збереження робочого місця. Перенесення чи продовження невикористаної частини відпустки у такій ситуації не передбачено.

Працевлаштування неповнолітніх в Україні регулюється Кодексом законів про працю (КЗпП) та іншими нормативними актами. Роботодавець має враховувати як загальні правила укладення трудових договорів, так і спеціальні гарантії для осіб віком від 14 до 18 років.
Вік, з якого дозволено працювати
Загальне правило – укладення трудового договору можливе з 16 років. Як виняток, допускається:
● з 15 років – за письмовою згодою одного з батьків або особи, що їх замінює;
● з 14 років – для учнів шкіл та закладів професійної чи середньої спеціальної освіти, виключно для легкої роботи у вільний від навчання час, за згодою батьків.

Прийняття на роботу дітей до 14 років заборонене.
Умови праці неповнолітніх
Неповнолітні користуються усіма трудовими правами нарівні з повнолітніми, але мають додаткові гарантії. Зокрема:
● скорочений робочий час: 36 годин на тиждень (16–18 років), 24 години (15–16 років), для учнів – удвічі менше;
● оплата праці – як у дорослих працівників відповідної категорії, навіть за скороченої тривалості роботи;
● щорічна відпустка – не менше 31 календарного дня у зручний для працівника час, без вимоги відпрацювання шести місяців;
● медичний огляд – обов’язковий до прийняття на роботу та щорічно до досягнення 21 року.

Встановлення випробувального терміну для неповнолітніх заборонене.
Обмеження та заборони
Неповнолітніх не можна залучати до:
● робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, підземних робіт;
● нічних, понаднормових і робіт у вихідні дні;
● піднімання і переміщення вантажів понад встановлені граничні норми.

Оформлення трудового договору
Трудовий договір з неповнолітнім обов’язково укладається у письмовій формі. Працівник подає паспорт, реєстраційний номер облікової картки платника податків, довідку про проходження медогляду, а також – згоду одного з батьків, якщо йому 14–15 років.
Після укладення договору видається наказ про прийняття на роботу, працівника ознайомлюють з правилами внутрішнього трудового розпорядку, проводять інструктаж із охорони праці.
Звільнення неповнолітнього
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише за згодою служби у справах дітей. При скороченні чи ліквідації підприємства роботодавець зобов’язаний забезпечити подальше працевлаштування працівника. Крім того, договір може бути розірвано на вимогу батьків чи органів опіки, якщо робота шкодить здоров’ю або порушує права неповнолітнього.

Таким чином, приймаючи на роботу неповнолітнього, роботодавець має врахувати спеціальні умови праці, додаткові гарантії та суворі обмеження, що покликані забезпечити охорону здоров’я та прав юних працівників.