Без категорії Архіви

ВОС 999: що це означає і чому воно з’являється в “Резерв+”

Опубліковано 10.03.202610.03.2026 від Stanislav

Що означає ВОС 999

У Міноборони роз’яснили, що BOC 999 – це військово-облікова спеціальність, що присвоюється військовозобов’язаним, які не проходили військову службу або навчальні збори. Норма визначена в наказі Міноборони від 07.09.2020 №317 «Про затвердження переліків військово-облікових спеціальностей і штатних посад рядового, сержантського і старшинського складу і тарифних переліків посад вищезазначених військовослужбовців» на підставі статті 39 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу».

Це дозволяє державі оцінити кількість військовозобов’язаних, яким необхідно у разі призову на військову службу під час мобілізації, на особливий період, пройти курс базової загальновійськової підготовки.

Чому з’являється ВОС 999

За задумом, така ВОС мала з’явитися у тих, хто не проходив військову службу або навчальні збори.

Але на практиці бачимо ситуацію, коли ВОС у військовому квитку працівника є, але в «Резерв+» з’являється ВОС 999. З якихось причин ВОС не була внесена до «Резерв+». В такому випадку ВОС 999 підтягнулася автоматично.

До такого висновку підштовхує той факт, що цей напис означає: реєстр немає інформації про вашу військово-облікову спеціальність. Про це говорили тут.

Водночас є випадки, коли ВОС була зазначена і в «Резерв+», але змінилася на 999 (як правило, на 999097).

Чи потрібно звертатися до ТЦК

У листі ГУ персоналу Генерального штабу ЗСУ від 19.09.2025 №321/ВихЗП/266 зазначили, що наявність відмітки «ВОС 999. Потребує базової загальновійськової підготовки» у застосунку «Резерв+» не вимагає від користувача вжиття будь-яких дій. Тобто, звертатися до ТЦК та СП не має потреби.

В інших же випадках маємо ситуацію, коли ВОС в паперовому ВОД та «Резерв ID» різняться. В такій ситуації все ж ліпше працівникові з’ясувати в ТЦК чому є розбіжності. насправді інколи це просто людський фактор та помилки операторів.

Отже, якщо у працівника є розбіжності у паперовому ВОД і «Резерв ID» йому варто звернутися до ТЦК для актуалізації інформації. Роботодавець може вручити працівнику повідомлення про необхідність оновити ВОД.

Але направду з огляду на грудневі новації й той факт, що на сьогодні для осіб, що перебувають на обліку в ТЦК, діє лише електронний військово-обліковий документ, а старі ВОД діють, але за умови, що їх відомості не протирічать відомостям реєстру «Оберіг» можна й цього не робити.

ХТО МАЄ ПРАВО НА ЩОРІЧНУ ВІДПУСТКУ ПОЗА ГРАФІКОМ

Опубліковано 23.02.202617.02.2026 від Stanislav

Графік відпусток — це план, а строгий обов’язок: його можна коригувати за погодженням сторін.

Поза графіком відпустка буває двох типів:

«обов’язково надати» — працівник має право на зручний час,
«можна домовитись» — роботодавець оцінює виробничу потребу.

Кому роботодавець не може відмовити

За ст. 10 Закону України «Про відпустки» №504/96-ВР щорічна відпустка за бажанням у зручний час надається:

особам до 18 років;
особам з інвалідністю;
жінкам перед/після відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами; жінкам із двома і більше дітьми до 15 років або дитиною з інвалідністю;
одинокій матері/батьку, опікунам, піклувальникам та іншим самотнім особам, які фактично виховують дітей до 15 років за відсутності батьків;
дружинам/чоловікам військовослужбовців;
ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни та членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України;
батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу; працівникам — членам пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони (не менше року);
частину щорічної відпустки (не менше 12 к. дн.) для супроводження дитини до навчального закладу в іншій місцевості;
в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Якщо права на «зручний час» немає

Працівник може подати заяву про надання щорічної основної відпустки поза графіком. Роботодавець може погодити або відмовити працівнику.

Для оформлення відпустки поза графіком застосовується наступний алгоритм:
заява працівника -> наказ -> фіксація змін у графіку.

Як зафіксувати зміни графіку?

Перший варіант — внести уточнення прямо в графік відпусток у колонці «Примітки»: наприклад, зазначити, що період перенесено на червень або прописати конкретні дати (скажімо, 02.06–15.06).
Другий варіант — перезатвердити графік відпусток у новій редакції.
Третій варіант — офіційно внести зміни до чинного графіка: видати наказ про внесення змін, а самі зміни оформити як додаток до графіка.

Важливо: у другому та третьому варіантах потрібно погодження з профспілкою (якщо вона діє на підприємстві).

Оплата та воєнні нюанси

Зарплату за час відпустки виплачують до її початку, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором.

У період воєнного стану роботодавець може обмежити щорічну основну відпустку 24 днями і може відмовити у відпустках (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та для догляду за дитиною до 3 років), якщо працівник залучений до критичної інфраструктури/оборонних робіт/мобзавдання.

ВИПРОБУВАЛЬНИЙ ТЕРМІН ПІД ЧАС ВОЄННОГО СТАНУ: ЯК ОФОРМИТИ

Опубліковано 20.02.202617.02.2026 від Stanislav

Випробування при прийнятті на роботу — це угода сторін для перевірки відповідності працівника роботі. в Україні в період воєнного стану діє Закон “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” №2136-IX, який розширив можливості роботодавця (до воєнного стану існували категорії працівників, котрим не встановлювався випробувальний термін), але вимоги КЗпП щодо оформлення та строків залишаються чинними.

Чи можна встановлювати випробувальний термін будь-кому?

Так. За ч. 2 ст. 2 Закону №2136-IX умова про випробування може встановлюватися для будь-якої категорії працівників. Отже, заборони ст. 26 КЗпП щодо окремих категорій (зокрема ВПО, неповнолітніх, вагітних тощо) не застосовуються до договорів, укладених у період воєнного стану.

Як зафіксувати умову?

Ст. 26 КЗпП вимагає: випробувальний термін обов’язково зазначається в наказі (розпорядженні) про прийняття.

Найкраща практика — «трикутник» документів: заява працівника з погодженням на випробування, наказ із конкретним строком і письмовий договір/контракт (якщо застосовуєте).

Закон №2136-IX дозволяє сторонам за згодою визначати форму трудового договору (ч. 1 ст. 2), але коли домовленість не зафіксована, вона швидко перетворюється на спір.

Строки.

Згідно зі ст. 27 КЗпП: до 3 місяців, у виняткових випадках — до 6 місяців за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації. Для робітників — не більше 1 місяця.
Окремо: для військовозобов’язаних на критично важливих для оборони підприємствах встановлено ліміт 45 календарних днів (ч. 3 ст. 2 Закону №2136-IX).

До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини (ст. 27 КЗпП), тому фактична дата завершення може зсунутися.

Права працівника.

На період випробувального терміну на працівника поширюються ті самі умови, що і на всіх інших працівників (ст. 26 КЗпП): оплата праці, охорона праці, лікарняні, відпустки тощо.

Як звільнити, якщо не підійшов.

За ст. 28 КЗпП роботодавець може розірвати трудовий договір протягом строку випробування у разі невідповідності посаді/роботі, письмово попередивши працівника за 3 дні.

Оскільки звільнення може бути оскаржене, варто мати докази: оцінку результатів, службові записки, фіксацію помилок/порушень.

Якщо строк минув і працівник продовжує працювати — він вважається таким, що витримав випробування, і далі звільнення можливе лише на загальних підставах (ст. 28 КЗпП).

КОЛИ МОЖНА ПЕРЕВЕСТИ ПРАЦІВНИКА НА ІНШУ РОБОТУ БЕЗ ЙОГО ЗГОДИ

Опубліковано 19.02.202617.02.2026 від Stanislav

За загальним правилом: переведення на іншу роботу (тобто доручення працівникові іншої трудової функції, не передбаченої трудовим договором) здійснюється лише за його згодою. Без згоди — це виняток, який працює не «коли так треба керівнику», а коли є загроза людям або наслідки надзвичайних подій.
Інакше наказ про переведення легко перетворюється на доказ у трудовому спорі.

Тимчасове переведення за згідно ст.33 КЗпП .

Роботодавець має право перевести працівника без його згоди строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену договором, якщо одночасно виконані умови:

робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я;
переведення потрібне лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій/епізоотій, виробничих аварій та інших обставин, що ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей;
оплата праці за виконану роботу — але не нижча, ніж середній заробіток за попередньою роботою

Додатково закон забороняє в таких випадках переводити без згоди вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб до 18 років.

2. Переведення під час воєнного стану (ст. 3 Закон України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”).

На період дії воєнного стану роботодавець може перевести працівника без його згоди на іншу роботу, не передбачену трудовим договором, якщо:

така робота не протипоказана за станом здоров’я;
переведення здійснюється виключно для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій чи інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей;
оплата за виконану роботу не нижча за середню зарплату за попередньою роботою.

Важлива межа: без згоди не можна переводити на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії.

Окремо про простій: за загальним правилом у разі простою переведення допускається за згодою працівника (КЗпП, ст. 34), однак у воєнний час може спрацювати механізм ст. 3 Закону №2136-IX — але тільки за наявності наведених вище підстав.

Практичний мінімум для роботодавця:

оформити наказ, чітко описати підставу (яка саме загроза/наслідки), строк (якщо застосовується ст. 33 КЗпП), умови оплати та дату початку роботи, а також не ігнорувати медичні обмеження.