Категорія: Без категорії

Відповідно до чинного українського законодавства, обов’язок ведення військового обліку поширюється виключно на працівників підприємств, установ та організацій. Це чітко закріплено у пункті 5 статті 34 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25.03.1992 № 2232-XII. Зокрема, персональний військовий облік призовників, військовозобов’язаних та резервістів ведеться за місцем їхньої роботи.

Порядок організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 30.12.2022 № 1487, підтверджує, що обліку підлягають працівники, які перебувають у трудових відносинах. Пункт 14 Порядку зазначає, що військовий облік організовується і ведеться органами та підприємствами, у яких зазначені особи працюють або навчаються.

При цьому виконавці, які виконують роботи або надають послуги за цивільно-правовими договорами (наприклад, за договорами підряду чи надання послуг), не є працівниками у розумінні Кодексу законів про працю України. Їхні відносини з компанією регулюються нормами Цивільного кодексу України та мають інший правовий характер. Вони не підпадають під визначення «працівник» і не включаються до штатного складу підприємства.

Додатково, пункт 46 Порядку прямо вказує, що звіряння списків персонального військового обліку здійснюється стосовно осіб, які працюють або навчаються, а не щодо фізичних осіб, що співпрацюють на підставі цивільно-правових договорів.

Таким чином, обов’язок організації та ведення військового обліку не поширюється на виконавців за цивільно-правовими договорами. Це означає, що компанія не повинна вимагати від таких осіб військово-облікових документів або включати їх до внутрішніх військово-облікових списків.

Висновок: юридично правильним є ведення військового обліку лише працівників, оформлених за трудовими договорами. Залучення до обліку фізичних осіб, які виконують роботи або послуги на підставі цивільно-правових угод, не передбачено і не вимагається чинним законодавством.

Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 року № 3551-XII визначає систему соціальних і трудових прав для ветеранів війни, осіб з інвалідністю внаслідок бойових дій, родин загиблих військових та осіб із особливими заслугами перед державою. Ці положення спрямовані на підтримку тих, хто захищав Україну, та їхніх близьких.

Ветерани війни:

• мають переважне право на збереження робочого місця у разі скорочення або реорганізації, а також право на працевлаштування у випадку ліквідації роботодавця;
• допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується у розмірі 100% середньої заробітної плати, незалежно від стажу
• щорічна відпустка надається у зручний для працівника час,
• додаткова оплачувана відпустка становить 14 календарних днів.

Особи з інвалідністю внаслідок війни мають аналогічні права, зокрема переважне право на залишення на роботі, першочергове працевлаштування та розширені соціальні гарантії. Виплата допомоги по непрацездатності можлива до 4 місяців підряд або до 5 місяців протягом року. Щорічна відпустка також надається у зручний час, додаткова оплачувана відпустка – 14 днів.

Члени родин загиблих військовослужбовців користуються правом на збереження місця роботи, отримують 100% допомоги при тимчасовій непрацездатності, щорічну відпустку у зручний час та додаткову відпустку без збереження заробітної плати до двох тижнів.

Особи з особливими заслугами перед державою мають переважне право на працевлаштування та збереження місця при скороченні, оплачувану щорічну відпустку та додаткову неоплачувану відпустку до трьох тижнів.

Рекомендації для роботодавців

• Враховуйте статус ветерана чи члена сім’ї загиблого під час прийняття кадрових рішень, особливо при скороченнях.
• Передбачайте індивідуальний підхід до організації робочого часу, умов праці та графіка відпусток.
• Ознайомлюйте керівників і HR-фахівців із чинними гарантіями та правами ветеранів.
• Завчасно консультуйтесь із працівником щодо його потреб, включаючи можливості реабілітації або лікування.
• Формуйте корпоративну культуру, що підтримує працівників із ветеранським статусом, підвищуючи рівень лояльності та мотивації в колективі.

Дотримання зазначених гарантій є не лише вимогою закону, а й важливим кроком до побудови соціально відповідального бізнесу.

Відповідно до статті 174 Кодексу законів про працю України (КЗпП), заборонено застосування праці жінок на важких роботах, а також на роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці. Заборона поширюється також на підземні роботи, окрім випадків виконання нефізичних завдань або робіт, пов’язаних із санітарним чи побутовим обслуговуванням. Крім того, не допускається залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені граничні норми.

Граничні норми підіймання і переміщення вантажів жінками встановлені наказом МОЗ України від 10.12.1993 № 241. При підійманні та переміщенні вантажів у поєднанні з іншими видами робіт (не більше двох разів на годину) максимальна допустима маса вантажу становить 10 кг. Якщо ж переміщення здійснюється постійно протягом зміни, гранична маса не повинна перевищувати 7 кг.

Сумарна маса вантажу, який може переміщуватися жінкою протягом години, не повинна перевищувати 350 кг при роботі з робочої поверхні (наприклад, з конвеєра чи стола), та 175 кг – при підйомі з підлоги. При цьому до загальної ваги включається маса тари та упаковки.

Граничні норми підіймання та переміщення вантажів жінками

Умови роботи	Максимальна маса вантажу (кг)
Підіймання та переміщення вантажів до 2 разів на годину (в поєднанні з іншою роботою)	10 кг
Підіймання та переміщення вантажів постійно протягом робочої зміни	7 кг
Сумарна маса вантажів, переміщених протягом години з робочої поверхні (конвеєр, стіл)	350 кг
Сумарна маса вантажів, переміщених протягом години з підлоги	175 кг

 

Примітка: До ваги вантажу включається маса тари й упаковки.

Згідно зі статтею 175 КЗпП, жінок не можна залучати до роботи в нічний час, окрім випадків, коли така необхідність викликана особливими умовами виробництва та допускається як тимчасовий захід.

Під час дії воєнного стану правовий режим має певні особливості. Згідно зі статтею 9 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», дозволяється залучення жінок (крім вагітних і жінок із дитиною до одного року) за їхньою згодою до важких робіт, робіт із шкідливими або небезпечними умовами праці та підземних робіт. Водночас стаття 8 цього Закону забороняє залучати до роботи в нічний час без згоди вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року.

Отже, законодавство передбачає комплексну систему обмежень для захисту здоров’я жінок, однак у воєнний час діють певні винятки, які дозволяють їх залучення до складних умов праці лише за добровільною згодою.

18 червня 2025 року зареєстровано законопроєкт № 13380, яким запропоновано внести зміни до статті 49-2 Кодексу законів про працю України щодо порядку вивільнення працівників. Важливо зауважити, що цей законопроєкт наразі не набув чинності та знаходиться на розгляді.

Чинна редакція статті 49-2 КЗпП встановлює обов’язок попереджати працівників про майбутнє вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Одночасно роботодавець має запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, відповідно до його професії чи спеціальності. При відсутності підходящих вакансій або у разі відмови працівника — працівник має право звернутися до державної служби зайнятості або знайти нове місце роботи самостійно.

Проєктом № 13380 пропонується доповнити статтю положенням, згідно з яким подання працівником заяви про скорочення строку попередження може бути підставою для зменшення двомісячного терміну. Разом із тим, навіть у випадку скорочення строку, роботодавець не звільняється від обов’язку запропонувати працівникові всі вакантні посади, що відповідають його кваліфікації, у період від дати попередження до дня фактичного звільнення.

Це нововведення передбачає гнучкість для працівників, які бажають швидше завершити трудові відносини, зокрема у разі наявності іншого місця роботи або за особистими обставинами. Водночас воно покладає на роботодавця додаткову відповідальність – забезпечити пропозицію усіх відповідних вакансій протягом усього скороченого терміну попередження.

Практична порада для роботодавців: у разі ухвалення законопроєкту доцільно завчасно оновити внутрішні процедури кадрового документообігу та інструкції для кадрових служб. Зокрема, варто передбачити алгоритм оперативного інформування працівників про наявні вакантні посади, розробити стандартні форми письмових повідомлень та порядок обліку поданих заяв про скорочення строку попередження. Це дозволить уникнути спорів, підвищити прозорість процесу та зменшити юридичні ризики.

Важливо наголосити, що законопроєкт № 13380 перебуває на розгляді, тому до набрання чинності продовжують діяти чинні норми законодавства.