Категорія: Без категорії

Під час воєнного стану виїзд за кордон чоловіків віком від 18 до 60 років суттєво обмежений. Винятком є окремі категорії осіб, зокрема військовозобов’язані, які заброньовані на період мобілізації та у воєнний час відповідно до ст. 23 Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію». Такі працівники не підлягають призову та перебувають на спеціальному військовому обліку.

Нормативно-правові акти, зокрема Правила перетинання державного кордону громадянами України, передбачають можливість виїзду заброньованих працівників лише у службові відрядження. Питання виїзду за кордон під час відпустки законодавчо не врегульовано. Наразі порядок такої поїздки визначається на розсуд прикордонної служби під час контролю, що створює високий рівень невизначеності та ризиків для роботодавця і працівника.

Для перетину кордону необхідно мати:

• закордонний паспорт;
• військово-обліковий документ або електронний запис у застосунку «Резерв+» із відміткою про бронювання;
• витяг або копію наказу про відпустку (із зазначенням країни, тривалості, посади);
• додаткові документи, що підтверджують мету поїздки.

Водночас практика свідчить, що на підставі наказу про відпустку заброньованого працівника часто не пропускають через державний кордон. Більшість випадків успішного виїзду пов’язані саме з оформленням відряджень, а не відпусток. Мін’юст України наголошує на необхідності завчасного уточнення вимог у Держприкордонслужби (телефон 1598 або офіційні канали комунікації).

Працівнику слід перевірити відсутність обмежень щодо виїзду та дотримання правил військового обліку. У разі відмови у перетині кордону наслідки можуть бути як репутаційні, так і дисциплінарні.

Роз’яснення Мін’юсту про виїзд заброньованих працівників за кордон у відпустку

Законодавство України дозволяє працівнику вільно розпоряджатися своєю заробітною платою. Відповідно до ч. 1 ст. 25 Закону України «Про оплату праці», забороняється будь-яке обмеження права працівника на отримання та використання заробітної плати. Це означає, що працівник має право самостійно визначати спосіб отримання виплат.

Згідно з ч. 5 ст. 24 Закону України «Про оплату праці», виплата заробітної плати може здійснюватися через банки або небанківських надавачів платіжних послуг, які мають право відкривати та обслуговувати рахунки, або шляхом поштового переказу на вказану працівником адресу. Головною умовою є наявність письмової заяви працівника із зазначенням реквізитів, за якими має бути здійснено перерахування.

Працівник має право подати заяву у довільній формі на ім’я керівника підприємства із зазначенням конкретного рахунка іншої фізичної особи, на який він бажає отримувати свою заробітну плату. У заяві необхідно чітко вказати ПІБ отримувача, банківські реквізити або поштову адресу, а також реєстраційний номер облікової картки платника податків отримувача, якщо це передбачено.

Важливо підкреслити, що роботодавець не має права відмовити працівнику у задоволенні такої заяви та не може нав’язувати спосіб чи рахунок отримання заробітної плати. Також забороняється стягувати з працівника комісію або інші витрати, пов’язані з переказом заробітної плати на вказаний рахунок. Оплата послуг банків або поштових операторів у таких випадках покладається на роботодавця.

Для бухгалтерії та кадрової служби підприємства необхідно:

• отримати від працівника письмову заяву з повними реквізитами отримувача;
• зареєструвати заяву у внутрішній документації підприємства;
• видати відповідний наказ на підставі заяви;
• здійснити перерахування у встановлений строк відповідно до законодавства.

Таким чином, перерахування заробітної плати працівника на рахунок іншої фізичної особи є цілком правомірним за умови дотримання вимог щодо письмового погодження.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата є винагородою, обчисленою, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівнику за виконану роботу відповідно до трудового договору. Законодавством чітко визначено, що заробітна плата в Україні виплачується виключно у національній валюті – гривні (ч. 1 ст. 23 цього Закону). Гривня є єдиним законним платіжним засобом на території України.

Водночас стаття 192 Цивільного кодексу України дозволяє визначати зобов’язання у грошовому еквіваленті іноземної валюти. Це означає, що трудовим договором може бути передбачено розмір заробітної плати у гривні із зазначенням її еквівалента в іноземній валюті. Проте виплата фактично здійснюється виключно у гривнях.

З метою уникнення спірних ситуацій доцільно чітко прописувати механізм перерахунку іноземної валюти у гривню. Зокрема, в договорі можна визначити курс НБУ станом на певну дату, і зафіксувати його як мінімальний. У разі збільшення офіційного курсу на певне число звітного місяця розрахунок здійснюється за новим вищим курсом, проте не нижче встановленого мінімального рівня. Це дозволяє забезпечити стабільність оплати та гарантувати працівнику захист від валютних коливань.

Важливо також врегулювати порядок розрахунку заробітної плати у внутрішніх документах підприємства: у колективному договорі, положенні про оплату праці та штатному розписі. У штатному розписі необхідно зазначити посадовий оклад у гривні із приміткою про наявність еквіваленту в іноземній валюті та курс, за яким здійснюватиметься перерахунок.

Оформлення таких умов потребує внесення змін до трудового договору (у тому числі шляхом укладення додаткової угоди), видання відповідного наказу про зміну оплати праці та перевірки відповідності нових умов положенню про оплату праці підприємства.

Ключові моменти, на які слід звернути увагу:

• Виплата заробітної плати здійснюється виключно у гривнях.
• Можливість зазначення еквіваленту в іноземній валюті повинна бути чітко врегульована договором.
• Рекомендовано передбачити мінімальний курс для захисту працівника.
• Всі локальні нормативні акти компанії мають бути приведені у відповідність.

Таким чином, визначення заробітної плати в еквіваленті іноземної валюти є законною практикою за умови дотримання вимог законодавства та належного документального оформлення.

1. Новий порядок звільнення працівників, які перебувають у зоні бойових дій

Пункт 3 статті 5 встановлює, що працівники, робочі місця яких розташовані на територіях активних бойових дій, не підлягають звільненню за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Період відсутності не оплачується та не зараховується до стажу, що дає право на щорічну відпустку. Це нововведення спрямоване на захист працівників, які об’єктивно не можуть виконувати свої обов’язки.

1. Організація діловодства та ведення обліку

Пункт 1 статті 7 уточнено: у районах бойових дій роботодавець самостійно визначає порядок діловодства та зберігання документів, за умови ведення достовірного обліку роботи працівників та витрат на оплату праці. Це дозволяє роботодавцям гнучко адаптувати процедури документообігу.

Обов’язок комунікації

Пункт 3 статті 7 запроваджує обов’язок кожної сторони трудового договору забезпечувати можливість комунікації та повідомляти про зміну контактних даних у строк не більше 10 днів. Невиконання цієї вимоги надає іншій стороні право здійснювати комунікацію за останніми відомими контактами (п. 4 ст. 7).

1. Призупинення дії трудового договору

Нова редакція пункту 1 статті 13 передбачає призупинення договору за ініціативи однієї із сторін до 90 днів, з можливістю продовження за згодою сторін до закінчення воєнного стану. Під час призупинення роботодавець не виплачує заробітну плату, компенсації та інші виплати, окрім сум, нарахованих до дати призупинення. Роботодавець зобов’язаний попередити працівника про відновлення дії договору за 14 днів.

Важливо, що після закінчення призупинення дія договору автоматично відновлюється, а за неможливості виконання обов’язків — договір може бути припинений. Окремо передбачено, що накази про призупинення понад 90 днів без згоди сторін втрачають чинність (норма  набирає чинності з 14.03.2026 р.).

1. Державний нагляд та контроль

У новій редакції статті 16 передбачено можливість проведення позапланових заходів держнагляду за заявами працівників чи профспілок також з питань мобінгу (цькування). Важливо, що перевірки щодо мобінгу не можуть відбуватись одночасно з іншими перевірками (норма набирає чинності з 01.10.2025)

 

Практичні рекомендації кадровикам

1. Оновіть внутрішні процедури документообігу, включаючи порядок зберігання електронних та паперових документів у районах бойових дій. Забезпечте надійність обліку робочого часу та витрат на оплату праці
2.  Розробіть алгоритм комунікацій, зокрема шаблони повідомлень про зміну контактних даних та фіксацію їх отримання. Забезпечте наявність актуальних контактів працівників і своєчасне внесення змін до реєстрів.
3. Ретельно контролюйте строки призупинення трудових договорів, особливо в контексті обмеження 90 днів. Забезпечте оформлення додаткових угод у разі продовження строку за домовленістю.
4. Підготуйте працівників до можливих позапланових перевірок, особливо щодо питань мобінгу. Проведіть роз’яснювальну роботу щодо допустимих форм комунікації та запобігання порушенням.